In dem entschiedenen Fall stritten Arbeitgeber und Arbeitnehmerin um die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages, der in der Wohnung der Arbeitnehmerin, die als Reinigungskraft arbeitete, geschlossen wurde. Der Aufhebungsvertrag sieht die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Gegenleistung vor, Einzelheiten und Ablauf der Vertragsverhandlungen waren strittig, nach Darstellung der Arbeitnehmerin war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Die Arbeitnehmerin berief sich zunächst darauf, dass sie den Aufhebungsvertrag wirksam nach verbraucherschutzrechtlichen Regelungen widerrufen habe und ihn zudem wegen Irrtums und arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten habe.

Das BAG bestätigte seine Rechtsprechung, dass ein Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages aufgrund verbraucherschutzrechtlicher Vorschriften nicht möglich sei. § 312 Abs. 1 i.V.m. § 312 g BGB ermöglicht es Verbrauchern, die Verträge außerhalb von Geschäftsräumen schließen, diese nach § 355 BGB zu widerrufen. Ein Arbeitnehmer ist ebenfalls Verbraucher in diesem Sinne. Das BAG bestätigte seine bisherige Auffassung, dass es nicht der Wille des Gesetzgebers sei, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen. Somit kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf verbraucherschutzrechtliche Bestimmungen berufen, sodass ihm ein Widerrufsrecht nicht zusteht.

Im vorliegenden Fall verwies das BAG die Angelegenheit aber zur Durchführung weiterer Feststellungen an das Landesarbeitsgericht zurück. Das BAG war der Auffassung, der Aufhebungsvertrag könne aufgrund der äußeren Umstände des Vertragsschlusses möglicherweise unter Missachtung des „Gebots fairen Verhandelns“ zustande gekommen sein.

Praxistipp:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen bei Aufhebungsverträgen keine verbraucherschutzrechtlichen Reglementierungen beachten und nicht über ein mögliches Widerrufsrecht belehren. Dennoch sollten die Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag nicht zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten stattfinden, da sonst die Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers besteht. Es bleibt deshalb zu empfehlen, auch die Art und Weise der Vertragsverhandlungen entsprechend zu dokumentieren.